… un secteur en pleine expansion en Allemagne!
12 Thèses et leçons:
Tirées de l’étude „Union busting en Allemagne – La lutte contre les conseils d’entreprise [3] et les syndicats comme service professionnalisé“.
Étude rédigée par Elmar Wigand et Werner Rügemer, et publiée par la fondation Otto Brenner, Traduit et annoté par Henri Clément (Terrain des Luttes)
1. La lutte antisyndicale, une activité professionnelle aux États-Unis
Autour de l’activité union busting (lutte antisyndicale), il existe aux États-Unis depuis la fin du 19eme siècle une branche professionnelle qui a connu une seconde jeunesse à partir des années 1970. Les activités – hautement rémunérées – de conseil, de représentation juridique et de coaching de ces agences et cabinets spécialisés dans le contournement des syndicats ont joué un rôle non-négligeable dans la défaite dramatique qu’ont connu le mouvement syndical et plus largement le mouvement ouvrier après la Seconde guerre mondiale. Avec la mondialisation, les pratiques antisyndicales se sont élargies à d’autres pays, par exemple en Allemagne. Le transfert de savoir-faire est passé par différents canaux.
2. L’union busting, une composante des réseaux professionnels en Allemagne
Au cours de la dernière décennie, de nombreux réseaux connectés entre eux sont apparus en Allemagne, dans lesquels des agents spécialisés ont développé leurs services et les ont proposés aux directions d’entreprise. On trouve dans ces réseaux des universités, dans lesquelles sont formés des juristes et des économistes, de petits et de grands cabinets d’avocats, allemands comme américains, des conseillers en stratégie d’entreprise, des avocats spécialisés en droit de la presse, des agences de relations publiques, des fondations, des détectives d’entreprises, des instituts universitaires financés par des fonds patronaux, des institutions traitant des relations professionnelles et des ressources humaines, des syndicats “jaunes” et des unions patronales.
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3. Créer des zones sans conseil d’entreprise
Un effort essentiel de la lutte antisyndicale en Allemagne consiste à libérer les entreprises et les consortiums des conseils d’entreprise, et à maintenir le statu quo là où ils n’existent pas. Cette attaque contre les conseils d’entreprise découle de la législation contre les licenciements, dont les membres élus des conseils d’entreprise bénéficient, ainsi que la réduction des possibilités données par la loi aux syndicalistes de s’immiscer dans la liberté d’organisation de l’employeur. Par ailleurs, on trouve la plupart du temps dans ces conseils d’entreprise des représentants marquants et expérimentés des intérêts des salariés, qui en cas de conflit peuvent se révéler de sérieux adversaires de la direction
4. Construire des majorités pro-patronales
Lorsqu’il est impossible d’empêcher la mise en place d’un conseil d’entreprise, ou bien si le fait de s’y opposer semble inopportun, alors l’élection de conseils d’entreprises pilotés par le management ou encore la constitution d’une majorité pro-patronale au sein des institutions représentatives devient l’objectif du démolisseur de syndicats. Bien souvent, un conseil d’entreprise se trouve dans la ligne de mire lorsqu’il se montre très actif dans la défense des intérêts des salariés. Dans de tels cas, cela démontre combien la simple présence d’un conseil d’entreprise ne témoigne en rien de la qualité de la cogestion au sein de l’entreprise. Les frontières sont souvent mouvantes entre conseils d’entreprise au service des salariés et conseils d’entreprises pro-patronaux, notamment via les autres formes de représentation du personnel – par exemple par le biais d’autres organes de représentation. Les directions d’entreprise s’attachent par ailleurs à changer progressivement la composition des conseils d’entreprise conformément à leurs intérêts.
5. Démolisseurs de syndicat et cabinets ayant pignon sur rue
Seule une minorité de cabinets d’avocats et de conseillers, spécialisés dans les PME, combattent explicitement les comités d’entreprises et les syndicats, en évoluant à la limite de l’infraction ou de l’abus de droits.
Ces derniers ne sont que la partie émergée de l’iceberg : la plus grande partie présente publiquement leurs activités en mettant en avant le principe de l’efficience de l’entreprise et de la conformité à la loi. Depuis les années 1990, des cabinets d’avocats d’affaires de premier plan aux États-Unis ont intégré la lutte antisyndicale dans l’éventail de leurs activités. Par bien des aspects, de semblables services ont été mis en place par leurs filiales en Allemagne, et par de grands cabinets d’avocats allemands qui, depuis le début des années 2000 environ, se sont dotés de départements spécialisés en droit du travail. L’objectif de lutte contre les syndicats et les conseils d’entreprise n’est jamais affiché clairement, mais formulé à mots couverts.
6. La lutte contre les mauvais résultats (« low performer ») : harcèlement moral, harcèlement patronal, brimades
Depuis une quinzaine d’années, directions du personnel et conseillers en ressources humaines s’attaquent de plus en plus au « low performer » (comprendre les salariés avec de faibles performances). Les méthodes qui ont été développées dans cet objectif ne poussent pas seulement quelques directeurs et responsables du personnel à des comportements vexatoires à l’encontre de leurs subordonnés. Dans de nombreuses entreprises et branches d’activité, en particulier pour les bas salaires, s’y ajoute un soupçon généralisé à l’encontre des salariés, présumés ou potentiels délinquants, soupçon qui se reflète dans un contrôle intensif et extensif. Derrière la mise en place de conseils d’entreprise, il y a souvent l’espoir du personnel d’être protégé par la représentation de ses intérêts, l’assistance syndicale et le droit en vigueur. De nombreuses mises en place de conseils d’entreprises, ainsi que bien des conflits autour de conseils d’entreprise existants, proviennent précisément du fait que ces représentants du personnel se posent en défenseur de leurs collègues soupçonnés ou bien mis sous pression.
7. L’affaiblissement de la cogestion par l’externalisation
Lorsqu’il est question de réorganisations, il s’agit en réalité le plus souvent du démantèlement et/ou de la délocalisation d’entreprises intégrées en plusieurs sociétés, en apparence légalement indépendantes (outsourcing). Cette modification de la structure des entreprises entraîne un gonflement des appareils administratifs, formellement indépendants, et des conseils de surveillance. Conformément aux dispositions de loi d’organisation des entreprises, elle conduit à une possible augmentation des conseils d’entreprise et des mandats. En même temps, ce démembrement peut réduire les possibilités de structuration syndicale et donc le pouvoir d’organisation. C’est là que se trouve une cause structurelle du fossé entre le droit légal d’un conseil d’entreprise et la capacité réelle des représentants du personnel et des syndicalistes de le mettre en œuvre en cas de besoin. Il semble qu’une partie des employeurs ne reconnaissent plus autant l’importance de la loi fondamentale sur les entreprises ni le rôle des syndicats ; ils perçoivent le modèle allemand de cogestion avant tout comme un facteur de coût gênant et le reliquat d’une époque révolue
8. « Zones libérées » des syndicats : entreprises et branches pionnières
Des branches et des entreprises spécifiques sont réputées pour être des pionnières en matière de « zone libérée » des syndicats et des conseils d’entreprises, comme le transport maritime (par le biais des pavillons de complaisance), les chaînes de restauration (du type McDonald’s), les chaînes de supermarchés (du type Aldi), la distribution de colis (du type UPS) ou les entreprises des technologies de l’information. Les méthodes de pavillon de complaisance, de franchises ou d’indépendance fictive entre autres, ont été affinées et généralisées avec l’aide des réseaux décrits au point 2.
9. La privatisation du droit du travail dans les grandes écoles
Après la Seconde guerre mondiale, même des professeurs de droit du travail conservateurs comme Hans Carl Nipperdey considéraient ce droit comme un droit protecteur des travailleurs. Ce principe classique n’est plus suivi désormais que par une minorité, qui en outre n’a plus guère d’influence publique. Le camp de ces juristes du travail qui privilégient la protection de la propriété patronale et sa liberté d’entreprise, occupe aujourd’hui une position dominante. Selon cette conception du droit, le droit du travail n’est plus qu’un élément du droit civil ou du droit commercial. Les consortiums et les organisations patronales financent aujourd’hui des instituts universitaires spécialisés en droit du travail et en relations professionnelles. Les avocats pro-patronaux se voient proposer toujours davantage de postes d’enseignement en universités, privées comme publiques.
10. Jouer sur les frontières de la légalité
La mise en scène de motifs de licenciement ciblés fait partie de la stratégie du démolisseur de syndicat ; en font également partie les licenciements sans préavis, qui sont prononcés tout en sachant que leurs motifs ne tiendront pas devant les conseils des prud’hommes. Cependant, on crée ce faisant une nouvelle réalité : les représentants du personnel, membres et fondateurs du conseil d’entreprise sont éloignés de l’entreprise pour plusieurs mois. Et bien souvent, ces conflits prennent fin avec le versement d’indemnités. La sanction définie par la loi fondamentale sur les entreprises en cas d’entrave à la mise en place ou au fonctionnement d’un conseil d’entreprise est probablement l’une des dispositions légales les moins appliquées. La conscience générale de l’illégalité de tels actes et la connaissance des droits cèdent la place dans certaines branches d’activité et catégories d’emploi à une négation du droit qui ne cesse de progresser.
11. Des situations à risques pour les conseils d’entreprise
Dans un certain nombre de situations, les méthodes d’union busting sont utilisées particulièrement souvent. C’est le cas notamment lors des rachats d’entreprises par des fonds d’investissement privés. Ceux-ci misent avant tout sur une revente future ou sur une introduction en bourse. Ils parviennent à faire gonfler le prix de vente non seulement par une réduction drastique des coûts, mais également en supprimant le conseil d’entreprise. Ce dernier aide entre autres à limiter ou à éviter les fermetures planifiées pour insolvabilité, les plans sociaux, les indemnités, les transferts d’entreprise. Des PME peuvent aussi, en cas conflit, déployer une énorme activité antisyndicale et anti-conseil d’entreprise. En outre, les privatisations d’entreprises et de services publics sont des situations à risques pour les employés, les syndicalistes et les conseils d’entreprise.
12. Attaques contre la liberté d’opinion et l’information critique
L’union busting restreint souvent la liberté de la presse comme la liberté d’opinion. Les tentatives d’intimidation et les licenciements contre les membres de conseils d’entreprise et les syndicalistes à la suite de leurs prises de position publiques au sein de l’entreprise représentent un procédé habituel. En outre, la méthode couramment utilisée est de licencier des employés et des membres du conseil d’entreprise pour leurs déclarations à la presse et au public. Des avocats spécialisés répriment et rendent plus difficiles les articles de presse critiques à coups de mises en demeure, de droits de réponse et de communiqués de rectification.
Définition de l’union busting dans le cadre de la présente étude :
L’union busting est l’application ciblée et la combinaison modulaire de pratiques visant à interdire, à contourner, ou encore à empêcher et entraver le développement d’une organisation et d’une représentation des intérêts indépendante du patronat, au sein d’une entreprise, d’une branche ou d’un État.
L’union busting est utilisé aussi bien pour attaquer le statu quo actuel en termes de collectivité, de cogestion et de protection légale des salariés, que pour tuer dans l’œuf au maximum les efforts d’organisation des salariés. Pour ce faire, les mesures fréquemment utilisées contre les personnalités influentes parmi le personnel, et plus particulièrement les membres des institutions représentatives ou des syndicats ont pour objectif de les discréditer, de les isoler, de les licencier. A cela s’ajoutent des mesures directes, visant à entraver les possibilités d’organisation des salariés et à mettre en cause dans leur ensemble la légitimité des grèves, des conseils d’entreprise et des syndicats. L’objectif de tous ces efforts, c’est d’obtenir la plus grande liberté organisationnelle possible dans l’utilisation du travail humain.
[1] Industriegewerkschaft Metall (IG Metall), syndicat de la métallurgie, membre de la confédération Deutscher Gewerkschaftsbund Deutschlands (DGB) qui est la grande confédération générale des syndicats, avec 6,2 millions de membres, reposant sur le principe du syndicalisme d’industrie (Einheitsgewerkschaft – syndicat unitaire).
[2] Ce cahier de 116 pages est disponible gratuitement – en allemand – sur le site de la fondation. Cette publication a rencontré un réel écho auprès des milieux syndicaux et militants, le premier tirage ayant été épuisé en quelques semaines seulement.
[3] Nous avons fait le choix de traduire « betriebsrat », le terme allemand, par « conseil d’entreprise » et non par « comité d’entreprise » comme c’est l’usage, pour éviter une confusion avec le comité d’entreprise (CE) français. Là où le CE ne dispose que de procédures consultatives, le conseil d’entreprise allemand est doté de pouvoirs étendus, le situant à mi-chemin entre un CE et un conseil d’administration.
